不少企业定期做员工的满意度调查，其中涉及员工对工资是否满意、对福利是否满意、对公司培训是否满意等问题，答案几乎都是高达80%以上的”不满意“，这是为什么呢？
1、凡是公司单方面给予的，满意度一定不会高。显然，工资是老板、领导定的，公司给的。在给员工定薪时，参考了员工的学历、能力、阅历、经验、职称等等因素，然后结合了企业自身的薪资水平，但是忽略了员工自身的潜力和创造力。
举个例子，某公司新招一名店长，大专学历，三年店长资历、领导力还不错，市场上的工资水平约为8000-10000，最后老板定在9500。这个店长入职了，说明他表示接受这个工资核定。但是过了一段时间，他觉得自己经常要加班加点，而且承担很大的压力，工资又是相对固定的，做了大半年他又提出了辞职。当然，员工离职就是对工资不满意最直接的表态。
2、工资是比较出来的，没有最高只有更高。员工经常拿自己的工资做各种比较，与现同事比，与旧同事比，与老同学比，与要跳槽的比，与自己的过去比，与物价增幅比。而且，总是看高不看低，只要有比自己高的，内心就会产生一定的落差感、失败感。
因为担心比较带来诸多干扰，很多企业都实行了”保密工资制“。也有的大企业干脆实行月度工资的等级制，比较透明，只是年薪是根据考核发放，但也是保密的。
二、加多少工资，员工最终还是不满意比如，一名员工现在月薪10000，到了年底的加薪季，给他加多少合适呢？
通常企业会参考以下4个要素：
1）当年公司的经营效益。
2）员工所在部门的贡献及个人的贡献。
3）上级对员工的综合考评。
4）该岗位的重要性与替代性。
三、如何给员工定工资、加工资1）如果员工拿多少工资是自己的工作结果决定的，那么，员工拿的多，公司可能赚的更多；员工拿的少，不会埋怨公司而是向内驱动自己。
2）如果员工加多少工资是通过自己的努力和增值创造出来的，那么，公司不用担心员工拿的多，员工攀比的不是公平而是付出。
3）工资是员工定的，激励才是老板定的。员工想拿多少工资，让员工通过自己的努力去决定，老板是发薪的而不是定薪的，老板要做好的，就是制定最有效的激励机制和分配体系。
思考：
1、老板要什么？
销售
利润
员工主动多干活
点评：如果企业只要求员工多加班干活，不给员工好处，自然不愿意多做，员工不愿意多做。
2、员工要什么？
高薪
尊重
轻松少干活
点评：如果员工只要求高工资而不干活，老板自然不愿意，加班不给员工加薪，员工想法子和企业作对，消极怠工或者选择离职。
从人性的角度来看，我永远相信：
利益点在哪里，人的时间和精力就在那里。
物质利益是绝大多数人的第一驱动力。
只有当员工主动为自己而干，工作动力和创造力才是最强的。
所以：
人性需要什么，你就给员工什么。员工需要公平，你给他公平；他需要多劳多得，你帮他算得清清楚楚。
4）特别介绍一下：独创的薪酬绩效模式（看图）
KSF增值加薪法KSF设计理念：
1.每个岗位可以创造的价值应该是多方面的，所以，员工应该可以通过多种途径为企业创造收益，同时为自己加薪
2.员工获得加薪是有条件的，但是这个条件既要让员工觉得简单，又不能增加企业成本，所以取一个企业和员工之间利益的平衡点
3.企业一定要学会和员工分享未来的利益，这样员工才会有动力去干，企业才能发展的越来越好，这才是双赢的结果
KSF方案具体怎么实行呢？1、以某餐厅总厨为例通常情况下，这一岗位都是采用固定薪资的模式。对总厨来说，那他当然是餐厅越少人来吃饭越好，反正对他工资没有任何影响。他也不会在意我有没有浪费材料，有没有因为脾气不好让员工离职。而这些其实都关系到餐厅的运营。
如何改善这种现象呢？我们可以将他的薪酬方案这样设计：
首先，提取总厨的岗位价值，找出与餐厅利益密切相关的6-8个指标
比如，厨房菜品产值目标达成率，毛利率，水电费用率等等。
然后，找出这些指标的平衡点，员工只要超过平衡点即可获得加薪
所以说，平衡点的选取很重要，既要让员工觉得超过平衡点是不难的，又要保证不会增加企业成本。
最后，根据餐厅历史数据测算出加薪方案
在平衡点的基础上，
1.毛利率每超过0.1%，奖励5元，每低于0.1%，少发5元；
2.人创菜品营业额每超过200，奖励10元，每低200，少发10元；
3.水电费用率每降低0.01%，奖励25元，每高0.01%，少发25元；
4.
实行KSF方案之后，
1.餐厅人越多，越忙，总厨越开心
2.厨房浪费减少
3.总厨工资上升，比之前更有干劲，餐厅工作氛围也越来越好
4.餐厅利润上涨
2、设计案例：某企业生产经理的KSF薪酬绩效设计表在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），宽带薪酬的部分薪酬，被分配到6-8个指标当中，每一个指标设定一个平衡点（平衡点选在过去一年的数据平均值，或者是老板和员工达成的共识点），只要达到了平衡点，员工就可以拿到这部分薪酬。
如果采用KSF薪酬模式，他会有6-8个加工资的渠道，在原有平衡点上：
KI:根据数据分析，我们选取平衡点68720，产量每超过500，奖励经理25元，每降低500，少发25元；以此类推：
K2：辅料成本率：平衡点：6.83%，每降低0.02%奖励8元，每超出0.02%，少发8元；
K3：工资费用率：平衡点：5.69%，每降低0.01%奖励6元，每超出0.01%，少发6元；
K4:产品性能合格率：平衡点：30%，每超过5%，奖励经理50元，每降低5%，少发50元；
K5：附件报废率：平衡点：0.51%，每降低0.01%奖励11元，每超出0.01%，少发11元；
K6：核心员工保留人数：平衡点：11，当月0流失，全发，半年0流失再奖励200元，每流失一人少发100元；
K7:..
KSF全绩效模式，给员工提供了6-8个加薪渠道，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
对企业而言，员工更加积极工作，创造了更多更多的价值，拿到高薪是应该的，而且企业是拿出员工创造的超额利润部分给员工加薪，不会增加企业成本。
在这样模式下，老板是希望员工拿高薪的，因为员工拿高薪说明结果导向做的好，做出贡献高，企业也一起获利，这就叫共赢！
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1.要让员工的每一项工作都有对应的产值，这样他在工作的时候就会更有动力
2.制定好相应的工作标准，就不需要管理者去监督执行，提高工作效率
3.让干的多的人拿的多，这样工资分配才是公平合理的
以财务这个岗位为例，他的薪资构成可以是这样的：
P1：按时无差错完成企业内部经营报表，800元；
P2：按时无差错完成员工工资表，500元；
P3：每开具一张发票，10元
P4：按时无差错完成外部报表，500元；
P5：
在保证本职工作顺利完成的前提下，如果她的工作足够高效，那她还可以通过别的方式为自己加薪：
比如，记录公司考勤，300元；
网上开发客户，按公司规定提成；
为公司推荐人才，入职一人200元；
如果财务工作量不大，她可以兼做行政或者其他的一些工作，为自己加薪。在这种模式下，她可以获得比其他地方更高的薪酬，工作积极性提升的同时，也为企业留住了人才。
并且，公司可以撤掉一些不必要的岗位，实现3个人干5个人的活，拿4个人的工资，减少浪费，提高人效。
总结
每个人都是有潜力的，关键在于其潜力是否得到充分发挥。
老板要做的，就是建立好激励机制，让员工积极主动拼命去干，实现企业和员工的双赢！